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人事が考える弱い&危ない組織とは?

今回は、強い組織とは逆の「弱い組織、危ない組織」について考えてみたい。
なぜなら、強くなる組織を目指していながら、無意識に弱くなる組織の行動をしている
可能性があるからだ。「弱い組織、危ない組織」は一体どのように作られるのかを解説していこう。

コミニケーションが悪い

マネージャーとスタッフがオープンに話さない、社内のコミュニケーションに問題があるなど、
弱い組織は従業員がオープンに話せる環境がない。ワンマン社長の企業にはこのような傾向がみられる。
従業員が自ら声をあげて社内を改善していくシステムが育っていない。
また、これが社員同士のエンゲージメントの低さにつながる。

図1 社員間のコミュニケーション不足は業務の障害になると思うか

 

 

 

 

 

『HR総研:社内コミュニケーションに関するアンケート2021 結果報告』

ハラスメントが社内で横行しているケースはより深刻だ。コミュニケーションがない以上に
居心地の悪い職場となる。ハラスメントは相手の受け取り方と、話す側の感情が大きく作用し、
自覚がないケースがほとんどである。自身で気付かずに加害者になってることを気をつける必要がある。

マイクロマネージメント

人は自身の仕事に裁量を求める。逆にあまり細かい部分まで指示されて自由度が低下してしまうと、
高いストレスを感じる。最初に従業員に業務を教えていく事は必要だが、
ある程度一人でできてきたら任せて、少しずつ業務の範囲を広げたり、
与える業務にバラエティーを持たせたりしていくと良い。

図2

 

 

 

 

 

 

 

利益至上主義

すべてのケースにおいて売上げや利益を優先し、人をないがしろにする企業は衰退する。
一昔前の日本のコンサル集団はこれではなかっただろうか?働いている人がとても健康とは
言い難い状態であった。人生の殆どの時間を仕事に使って、健康を崩したばかりでなく、
最終的に自殺に至った人も多かった。

図3

 

 

 

 

 

 

変化を求めないカルチャー

業務内容が変わらず、仕事をこなすだけという文化も有害である。
なぜなら従業員が向上心をそのものを失ってしまうからだ。
環境の変化に対応でき、自ら新しい扉を開ける力があることが成長を意味する。
まず最初に”成長と貢献”というニーズを満たしていくと、それによって間接的に
”安心のニーズ”が満たされていく。ニーズの満たし方は正に『急がば回れ』である。

図4

 

 

 

 

 

win-winの関係になっていない

win winの関係になっていない雇用は特に良くない。
以前、アメリカで優秀な力を持つ営業マンでありながら、
顧客と会食の時に度々飲みすぎて問題になる社員を解雇したいという事例がある。

図5

 

 

 

 

 

 

彼によれば、似たビジネスを別にやっており、その売上げにしていた。
また会社に借金もしていたと言うのだ。アメリカでは簡単に解雇出来るが、
根本の問題はその従業員だったのか。彼を採用してしまった会社の採用制度に原因がある。

ミッション、ビジョン、バリューへの共感もそうだが、企業と従業員の双方向が
一致していなければならない。企業の方向性によって、能力はプラスにもマイナスにもなりうる。
個人で採用企業と同じ事業をしている優秀な営業マンを雇ったとしよう。
彼が営業において個人事業を優先するのであれば、その高い能力の分だけ
採用した側はマイナスになる。AIMSでは採用基準にwin-winというバリューを大切にしている。
同じ方向を見てともに歩むことが、健康な未来につながる。

※参考
図1 … HR総研:社内コミュニケーションに関するアンケート2021 結果報告
図2 … 仕事のストレス判定レポート
図3 … 過労死認定件数の推移
図4 … 【やる気スイッチ】人間を動かす6つの普遍的ニーズとは?
図5 … 第四の習慣「Win-Winを考える」

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